İhbar Tazminatı Nedir? Nasıl Hesaplanır?
Çalışanlar, devlet tarafından sağlanan birçok yasal haklara sahiptir. Devlet, çalışanlara işten çıkarılma, işin sonlanması gibi durumlarda korumak amaçlı birtakım yasal düzenlemeler getirmiştir. Bu yasal düzenlemelerden biri de İhbar tazminatıdır.
Bu yazımızda işçi ve işverenler tarafından oldukça merak edilen ihbar tazminatının ne olduğu, şartlarının neler olduğu, kimler tarafından kullanıldığı gibi konulara değineceğiz.
İhbar Tazminatı Nedir?
Günümüzde işletme sahiplerinin ve çalışanların en çok merak ettiği başlıklardan birisi de ihbar tazminatıdır.
İşçiler, işveren tarafından ödenen ihbar tazminatını kanunda belirtilen şartlara göre hak edebilir. İşçiyi ve işvereni ilgilendiren bir durum olan ihbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesi feshedilirken kanuni bildirim süreleri ile ilgili koşulu yerine getirmeyen tarafın ödemekle yükümlü olduğu bir tazminattır.
İhbar tazminatı iş kanunu mevzuatında çalışanlara verilen haklardan biri olarak belirtilir. Çalışanın ihbar süresi dolmadan işten çıkarılması halinde çalışana tazminat ödemesi yapılır. İş kanununa göre işveren, belirsiz süreli sözleşmeyi feshederse bildirim süresine ait ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İhbar tazminatının geçerli olabilmesi için bazı şart ve süreler ilgili yönetmelik içinde belirtilir.
İşçi ve işverenin iş sözleşmesi fesih bildirimini yazılı olarak yapması gerekir. İş sözleşmesi fesih bildiriminde fesih nedenleri açık bir şekilde ifade edilmelidir. Belirtilen nedenlerin oluşması halinde çalıştığınız kurumdan ayrılmayı düşünüyorsanız veya işten çıkarılacaksanız ihbar haklarınızı belirlenen şartları sağladığınız takdirde kullanabilirsiniz.
İş akdinin haklı bir nedene dayandırılarak feshedilmesi, karşı tarafa ihbar tazminatı ödenme sorumluluğunu kaldırır. Ayrıca İşten ayrılma nedenin haklı görülmesi iş akdinin derhal feshine neden olur. Tarafların ihbar tazminatı ödemesi için iş akdinin usule aykırı olarak feshedilmiş olması şartı aranır.
İhbar Tazminatı Şartları Nelerdir?
İhbar tazminatının hak edilebilmesi için aranan şartlar özet olarak 3 maddede açıklanabilir:
- İşçi ve işveren arasında belirsiz süreli bir sözleşme olmalıdır
- İşçi veya işveren bakımından iş akdinin feshinin geçerli bir nedene dayanmaması,
- Kanunda öngörülen ihbar sürelerine uyulmadan iş akdi feshedilmiş olmalıdır.
İhbar Süresi Nedir?
İhbar tazminatını kısaca, iş kanununda belirtilen yükümlülükler yerine getirilmemesi durumunda alınan tazminat şeklinde açıklayabiliriz. İhbar tazminatının hak edilmesi için işçi ve işveren arasında belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olması gerektiğini öğrenmiştik. Belirsiz süreli iş akdini sonlandırmak için yeni bir bildirime gerek yoktur. İş akdinin ne zaman sonlanacağının belli olmaması nedeniyle ihbar sürelerine uygun yazılı bildirim yapılmalıdır.
İhbar sürelerinde işçinin görev aldığı zaman dikkate alınır bu nedenle hangi çalışma aralığında ne kadar süre tanınır bilinmesi önemlidir. İhbar süreleri şu şekildedir:
- 6 aydan az görev alan işçinin bildirim sürecinden iki hafta sonra sözleşme feshi olur.
- 6 ay ile 1,5 yıl arasında çalışan işçilerin dört hafta sonra sözleşme feshi olur.
- 1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışanların sözleşmesi bildirim sürecinden 6 hafta sonra feshedilir.
- 3 yıldan fazla görev alan işçinin ihbar süresi ise 8 hafta olarak belirlenmiştir.
İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
İş akdinin usule uygun olmadan feshedilmesi sonucunda işçi veya işverenin karşı tarafa ödemekle yükümlü olduğu ihbar tazminatının hesaplanmasında işçi kıdemi, görev süreleri ve aldıkları maaş göz önünde bulundurulur. İhbar sürelerine uyulmadan iş akdinin feshedilmesi halinde çalışma sürelerine göre ödenecek tazminatlar şu şekildedir:
- 6 aydan az çalışan işçilere 2 haftalık maaş karşılığı ihbar tazminatı,
- 6 ay ile 1,5 yıl arası görev yapan işçilere 4 haftalık maaş karşılığı ihbar tazminatı,
- 1,5 ile 3 yıl arası çalışan işçilere 6 haftalık maaş ücreti kadar ihbar tazminatı
- 3 yıldan fazla görev alan işçilere de 8 haftalık ücret tutarında tazminat ödemesi yapılır.
İhbar tazminatı hesaplamasında yol, yemek, ikramiye ya da erzak gibi devamlı yapılan ödemeleri kapsayan “giydirilmiş brüt ücret” esas alınır. Yani işverenin işçilerine sürekli olarak yaptığı ödemeler, ihbar tazminatının tutarının belirlenmesinde önemlidir. Belirttiğimiz üzere hesaplama sürecinde göz önünde bulundurulan bir diğer kriter ise işçinin kıdemidir. İhbar tazminatı, işçi kıdemine denk gelen bildirim süresinin haftasonları da dahil olacak şekilde gün sayısına göre hesaplanır. Toplam gün sayısı ile sürekliliği devam eden brüt ödemelerin günlük miktarı çarpılır ve brüt ihbar tazminatı bulunur. Ancak ihbar tazminatı, vergiye tabidir. Ödenecek net ihbar tazminatının bulunabilmesi için brüt ihbar tazminatından yıllık kümülatif gelir vergisi matrahı, tevkifat oranı ile gelir vergisi çıkarılır. İhbar tazminatının zaman aşımı süresi, iş kanununda 5 yıl olarak belirtilmiştir, dolayısıyla fesihte ödemenin 5 yıldan önce yapılacak şekilde belirtilmesi gerekir.
İhbar ve Kıdem Tazminatı Arasındaki Farklar Nelerdir?
İhbar tazminatı ile sıksık karıştırılan kıdem tazminatı, işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedene dayanmaksızın ya da haklı ve geçerli bir sebeple feshi durumunda çalıştığı her yıl için hak ettiği tazminattır. İşçinin kıdem yılına göre değişen kıdem tazminatı miktarı, işçinin her kıdem yılı için ortalama otuz günlük brüt ücretine denk gelecek şekilde hesaplanır. Kıdem tazminatının hak edilebilmesi için; iş kanuna tabi olmak, işveren kurum ile işçi arasında hizmet sözleşmesi yapılması, asgari bir yıllık çalışma süresini doldurmak gibi koşulların sağlanması gerekir. Bazı istisna durumlarda işçilerin bir yıllık asgari çalışma süresini doldurma şartı aranmaz. Devamlı çalışan işçinin aralıklı çalışıyor gösterilmesi, asgari bir yılın doldurulmasına az kalmışken işten çıkarılması gi idurumlarda işverenin kıdem tazminatı ödemesi gerekir. Kıdem tazminatında böyle özel durumlar da değerlendirilerek İşçi ve işveren tarafın tazminat hak edişleri belirlenir. Kıdem tazminatının miktarı için işçinin görev aldığı çalışma yılı, maaş miktarı gibi kişiden kişiye değişiklik gösteren durumlar nedeniyle kesin bir miktar verilemez ve çalışan özelinde hesaplanır.
- İş Kanunu’nda yer alan koşullara göre kıdem tazminatı alınabilmesi için çalışanın en az bir yıl aynı şirkette çalışıyor olması gerekir. Kıdem tazminatı hesaplaması, işçinin çalıştığı yıl ve aldığı maaşa göre yapılır. İhbar tazminatı ise haklı bir nedeni olmadığı halde işten ayrılan veya geçerli bir sebebi olmadan işçinin iş akdini fesheden işverenin, diğer tarafa ihbarda bulunmadığı için ödemekle yükümlü olduğu bir tazminattır.
- Kıdem tazminatı, şartları karşılayan her işçiye işveren tarafından ödenir. Ancak ihbar tazminatı, iş akdinin fesih durumuna ve ihbarda bulunmama sürecine göre işçi veya işverenin ikisi tarafından ödenebilecek bir tazminattır.
- Kıdem ve ihbar tazminatı birbirinden ayrıdır ve kıdem tazminatı alan bir işçi hak ediyorsa ihbar tazminatı da alabilir.
- İhbar ve kıdem tazminatında hesaplamalar açısından da farklılıklar vardır. İhbar tazminatında hesaplama en az 6 ay çalışma süresi ile yapılırken kıdem tazminatının hesaplanabilmesi için bazı istisnai durumlar hariç en az 1 yıl çalışma şartı aranır.
Tazminat hesaplama işlemlerinizde aradığınız çözüm Mikro Yazılım’da.
